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Analisi

Le sfide del direttore risorse umane, fra strategia e tecnologia

di Redazione #Digital4Trade

05 Apr 2013

Il responsabile HR si trova oggi a gestire quattro generazioni al lavoro: dai nativi digitali, ai “veterani”. Bisogna adottare differenti tecnologie per diverse generazioni e integrare tutte le fonti di informazione. Il ruolo del Cloud per arrivare all’Hybrid HR

Entro il 2015, il 47% dei lavoratori dipendenti nell’Unione Europea sarà nato dopo il 1980. Quasi un lavoratore su 2 sarà abituato a usare la tecnologia e si aspetta di continuare a usarla con la stessa efficacia anche in azienda.

Il punto è che il direttore HR in questo momento ha a che fare con quattro generazioni al lavoro: dai nativi digitali, nati dopo il 1985, che masticano bit da sempre, ai “veterani” nati prima del 1950 che magari vedono il digitale con sospetto. In mezzo, quelli che hanno vissuto il boom economico e coloro che sono passati dallo ZX Spectrum all’iPad.

Ognuno con il proprio modo di lavorare, con la propria storia, con le proprie competenze e aspettative.

“Il direttore HR – commenta Sabino Pisano, Business Development Director di NorthGateArinso– si trova in una situazione non facile: è chiamato ad avere una vision per essere un attore importante nella pianificazione della strategia d’impresa, ma nel contempo deve fare execution per allineare l’organizzazione ai processi di business”.


Evitare lo Spaghetti system
Tante variabili che portano a dire che bisogna adottare “differenti tecnologie, per differenti generazioni”. Temi quali il BYOD (Bring Your Own Device) o consumerizzazione dell’IT non possono più essere ignorati.

Da qui nasce l’esigenza di integrare procedure e “isole” tecnologiche spesso disperse in azienda.

“La gestione dei talenti in azienda necessita di un’infrastruttura tecnologia e funzionale comune – spiega Pisano –  che enfatizzi i processi core dell’organizzazione. Il punto è integrare tutti le fonti di informazioni (portale HR, intranet, sistemi di retribuzione e via dicendo), evitando però lo Spaghetti system”.

Già, perché interfacciamento fra fonti informative non significa integrazione. “Posso avere il migliore sistema di job rotation, compensation, e talent management. Ma se questi sistemi non sono fra loro integrati andrò a giudicare il mio venditore solo per il raggiungimento della quota, certamente una visione parziale del talento”, spiega Pisano.


Il ruolo del Cloud
C’è da dire che i nuovi paradigmi tecnologici possono essere di aiuto in questo scenario, soprattutto se parliamo di Cloud inteso come mezzo per integrare i servizi.

Il Cloud sembrava porre inizialmente le organizzazioni di fronte ad un aut-aut tecnologico: o tutto Cloud o tutto in-house, specie quando l’integrazione tra i due tipi di soluzioni non era adeguato ad assicurare una gestione armonica di tutti i processi.

Ora diventa determinante il tema dell’integrazione con i sistemi OnPremise, sia per permettere alle aziende di capitalizzare gli investimenti in-house già realizzati, sia per rispondere a tutti quei casi in cui non ci sono le condizioni per un efficiente funzionamento del Cloud.

E oggi si può scegliere quale modalità di fruizione adottare per ogni singolo processo HR, sfruttando la combinazione tecnologica che meglio risponde alle esigenze dell’impresa.


Il concetto di Hybrid HR
Da questo connubio tra OnPremise e SaaS nasce il cosiddetto Hybrid HR ossia la possibilità di combinare diversi modelli di sourcing per il dipartimento delle risorse umane, integrati e comunicanti tra loro.

Questo trend è facilitato anche dal mercato dell’offerta che ha potenziato gli sforzi verso l’integrabilità fra i 2 mondi (si pensi al fenomeno di acquisizioni che ha interessato il mondo dell’ERP, con SAP e SuccessFactors in testa). 

Non è detto però che il Cloud sia meglio delle soluzioni OnPremise. Molte sono le differenze di approccio.

L’OnPremise, ad esempio, ha un modello di costo Capex (investimenti in conto capitale), mentre nelle soluzioni Cloud-based sono determinanti i costi operativi (Opex). Le prime offrono un’apertura massima alle personalizzazioni, le seconde propongono uno schema meno flessibile. Non esiste una soluzione che a priori sia migliore delle altre, ma bisogna valutare tutte le variabili di contesto (vedi schema in basso). “La grossa novità – commenta Pisano – è che ora posso scegliere”.
 


Secondo NorthGateArinso, adottare un solo tipo di soluzione può non essere la scelta migliore. Il costo a lungo termine di un modello SaaS, ad esempio, in alcuni casi può risultare maggiore rispetto a quello di una soluzione OnPremise.

I modelli HR di domani saranno quindi sempre più ibridi, ma un elemento critico diventa l’integrazione dei sistemi.

Lo sforzo per l’integrazione di piattaforme diverse, finora sottovalutato dalle aziende, costituisce quindi un imperativo per i dipartimenti HR innovativi

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