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Ricerche

Il direttore HR? Il leader della trasformazione

di Redazione #Digital4Trade

23 Mag 2013

La direzione risorse umane deve acquisire un nuovo ruolo guida in grado di coniugare esigenze di business e bisogni delle persone. Come? Attraverso un percorso evolutivo che si declina in 4 ambiti evolutivi. L’analisi dell’Osservatorio HR Innovation Practice della School of Management del Politecnico di Milano

Il direttore HR è chiamato a un nuovo ruolo di guida, per diventare un “leader della trasformazione”.

Il messaggio forte che arriva dalle analisi dell’Osservatorio HR Innovation Practice della School of Management del Politecnico di Milano non lascia spazio a dubbi: “in molti casi la direzione HR deve ancora trovare la determinazione a cambiare e superare compiti prevalentemente operativi” spiega il responsabile scientifico dell’Osservatorio Mariano Corso.


L’HR Journey
E per farlo, il direttore risorse umane deve intraprendere un “HR Journey”, un percorso evolutivo che secondo gli analisti del Politecnico può essere declinato in 4 principali ambiti di trasformazione: innovazione digitale, ruoli e competenze, scelte di sourcing, modelli di organizzazione del lavoro.

Guardando al contesto (disoccupazione oltre il 12% in Italia, salari medi sotto la media OCSE, costo del lavoro più alto, bassa produttività), il percorso evolutivo rischia di essere più un viaggio della speranza. Ma è proprio in questi momenti di crisi che bisogna passare da un modello di “conservative HR” a uno di “disruptive HR”.

Come? Attraverso i 4 ambiti di trasformazione menzionati precedentemente e che spiegheremo meglio nel prosieguo dell’articolo.

Del resto, dalla ricerca dell’Osservatorio su 106 direttori HR emerge che le principali sfide da affrontare sono lo sviluppo di ruoli e competenze per supportare i processi di business (67% degli intervistati), per favorire l’innovazione e il cambiamento organizzativo (55%) e per affiancare il top management nelle decisioni strategiche (38%).

Tutte sfide di alto profilo. Peccato però che gli HR professional siano ancora bloccati dalla “morsa” delle attività operativa: il 53% e ancora prevalentemente dedicato all’amministrazione (gestione operativa e budget del personale, gestione delle relazioni industriali). Solo il 5% dei professionisti HR presidia le attività più strategiche e innovative (Business Intelligence, gestione della conoscenza, collaborazione, smart working).

C’è un po’ l’idea del “vorrei, ma non posso”. Un’impasse che può essere superato appunto attraverso 4 grandi leve che compongono l’HR Journey.


Innovazione digitale
La prima è l’innovazione digitale. “E’ uno dei grandi driver di cambiamento perché consente di passare da un ambiente di lavoro tradizionale a un workspace 2.0, realmente digitale, aperto e social”, spiega Corso. Questo percorso è già in atto in diverse aziende. Tanto che mentre i costi HR (personale) è diminuito significativamente nel 22% dei casi, il budget ICT in dote all’HR è in crescita nel 31% dei casi. In realtà, in molte situazioni si tratta di budget confinato all’amministrazione e alla valutazione delle performance, ma è significativo comunque il fatto che la Business Intelligence sia fra i maggiori trend di introduzione previsti nel 2013 (18%), seguita dalla gestione della conoscenza e sviluppo della collaborazione (14%).


Ruoli e competenze
La seconda importante leva è rappresentata dai ruoli e dalle competenze. Le direzioni HR devono alleggerire ruoli e attività non “core” per potenziare competenze di supporto strategico alle Line of business. Bisogna passare da un ruolo di amministrazione del personale a una figura di “innovation partner”


Outsourcing
Il terzo ambito è rappresentato dall’outsourcing, o meglio dello strategic sourcing. Si tratta del tipo di relazione fra la direzione di HR e i fornitori di servizi abilitanti. Qui si parte da organizzazioni HR molto integrate e operative, via via verso logiche di apertura a fornitori che diventano all’ultimo stadio evolutivo dei veri e propri “strategic sourcer” in grado di accompagnare l’organizzazione HR verso nuovi livelli di eccellenza.


Modelli di lavoro
Infine, i modelli di lavoro. Questo percorso evolutivo è per certi aspetti una sintesi dei percorsi precedenti. In questo ambito di trasformazione si parte da modelli tradizionali, basati sulla gerarchia e sul controllo, a modelli  sempre più responsabilizzanti e basati sull’empowerment delle persone, fino ad arrivare al vero e proprio smart working, svincolato da orari e luoghi, dove la persona ha la piena responsabilità dei risultati.
 

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